Humanizar a organização e a sociedade: nova orientação do gestor de recursos humanos - Pereira, Orlando Petiz; Neves, Carla Cristina Teixeira; Raposo, Maria João Assoreira (Conferência - Investigação e Intervenção em Recursos Humanos, 2014)
Presentemente, conjugando a revolução informacional com os ajustamentos nos comportamentos dos agentes económicos, os gestores, nomeadamente os de recursos humanos são chamados a intervir de forma mais qualitativa e imaterial nas organizações. Esta orientação prende-se com a desmaterialização dos valores patrimoniais, o que exige práticas assertivas na condução das pessoas, já que estas, na revolução informacional e na sociedade baseada em conhecimento, são o valor patrimonial por excelência na organização e na sociedade. Por isso, ao gestor dos recursos humanos, tal como a todas as demais pessoas, devem ser exigidas e facultadas competências transversais diversificadas, consolidadas e convergentes para as metas comuns. Este contexto de práticas e necessidades crescentes e de valor acrescentado, deparamo-nos como uma sociedade e com organizações que se interrogam e refletem sobre o comportamento das pessoas (enquanto cidadãos ativos) e dos seus colaboradores que contribuem para o seu progresso e humanização, fazendo com que a organização assuma uma dinâmica ativa e envolvente no meio onde se insere. Isto porque, na presente mutação dos mercados, parece-nos legítimo afirmar que a atividade de um gestor de recursos humanos não tem só como função o recrutamento e seleção de pessoas, a gestão de carreiras, a avaliação de desempenho, a avaliação da qualidade e a avaliação da conformidade. Ou seja, na atualidade é exigido ao gestor de recursos humanos uma capacidade que extravase estas dinâmicas, e é-lhe exigido que reinvente a organização. O gestor de recursos humanos ao fazer a ponte entre indivíduos e organizações deverá incutir em todos os elementos que as constituem a necessidade de olhar para todas as pessoas não só como mão-de-obra mas como seres humanos dotados de sentimentos. Assim, a par destas práticas, também será importante avaliar a desmotivação, o desânimo, a desistência e muitas vezes a saída do colaborador, dado que nos casos de uma saída “complicada” o GRH tem um papel preponderante, uma vez que tem como função evitar que este transporte para o exterior uma imagem negativa da organização. Efetivamente, aqueles são ingredientes das novas habilidades que se esperam das pessoas, com o objetivo da sustentabilidade da organização e seus spillovers sobre a sociedade. Por isso, com este paper e nesse mesmo contexto, debruçamo-nos sobre as competências gerais que a economia baseada em conhecimento está a exigir aos colaboradores e aos rostos das suas lideranças. Contudo, a nossa linha de ação será dinâmica, isto é, dará ênfase às competências transversais, contrariamente à visão dominante cujas competências técnicas e instrumentais eram de maior relevo. Isto porque, a difusão da tecnologia impõe uma visão endógena das competências, já que o dinamismo económico e a capacidade empreendedora no início do século XXI não se compadecem com esquemas e práticas quotidianas repetitivas.