Ser ou não ser criativo? - Proposta para um perfil por competências - Piteira, Margarida (Conferência - Investigação e Intervenção em Recursos Humanos, 2014)
A competitividade e o desenvolvimento tecnológico têm conduzido à evolução dos métodos de trabalho e da organização. Emergiram novas funções, não só de conteúdo técnico, mas também nas suas componentes de formação, segurança e informação. As funções, os empregos, as tarefas e os postos de trabalho têm vindo a evoluir, e a inovação e criatividade têm sido ditadas e reclamadas por estas mudanças. O presente trabalho tem como principal objetivo apresentar a operacionalização da criatividade, como uma competência essencial às práticas de Gestão de Recursos Humanos (GRH), para as organizações que têm a inovação como estratégia. Por competência entende-se a caraterística de um indivíduo que está intimamente relacionada (é causa) com elevado desempenho numa função (Mitrani et al., 1993). A gestão de competências assenta no pressuposto de que a organização sabe quais os aspetos de desempenho a serem valorados – o que nem sempre acontece. Estas competências diferenciadoras podem, posteriormente, ser utilizadas, por exemplo, para construir critérios de recrutamento e seleção, avaliação, ou formação e treino. São, neste trabalho, apresentadas as várias dimensões da criatividade, que culminam na potencial construção de mapa de competências. A pertinência deste trabalho justifica-se pelo cenário que as organizações atualmente enfrentam. Se querem sobreviver têm de responder proativamente, ter pessoas aptas a agir on time, sem demoras, e de forma surpreendente. A criatividade é, assim, uma das competências que não deve ser subestimada. A GRH deve ser estratégica, integrando esta competência nas suas diversas práticas. Este trabalho foi mobilizado pela seguinte questão: qual o conjunto de qualidades e comportamentos que caraterizam as pessoas criativas? Ainda numa fase embrionária, elencou-se a literatura da área, e construiu-se um modelo que explica os traços psico-sociais dos trabalhadores da inovação. A partir deste modelo, visa-se a construção de uma escala integradora, que ateste as competências criativas. Tenciona-se posteriormente, testar o instrumento, na população portuguesa. O método a usar será misto: aplicando-se escalas que parametrizem a criatividade nas organizações, e o uso do método biográfico, para circunscrever dimensões emergentes ao construto em questão. As implicações deste trabalho são de diversa ordem: i) metodológicas - desenvolver um instrumento que ajude a mensurar as competências criativas nas organizações; ii) teóricas – construir um modelo que ajude à criação de mapas de competências para a criatividade; e iii) práticas para a GRH – apresentar um road map que ajude ao recrutamento e seleção, avaliação, e compensação dos colaboradores, e em simultâneo que ajude as organizações a otimizarem o seu plano de carreiras, os seus sistemas de avaliação e de recompensas, a acionarem políticas de correção de possíveis gaps, adequando ações de formação e desenvolvimento, tendo por base a criatividade como competência central.