Gestão de recursos humanos para a igualdade de género - Rodrigues, Ana Cláudia; Gouveia, João; Miranda, Cristiane (Conferência - Investigação e Intervenção em Recursos Humanos, 2014)
O objetivo deste trabalho é analisar as práticas de gestão de recursos humanos potencialmente promotoras da igualdade de género e de conciliação entre vida profissional e familiar, em empresas privadas. O princípio da igualdade plena entre géneros, por consolidado que pareça, em teoria e enquadramentos legais, carece de realidade substantiva. Persistem as desigualdades de género, subsistem diferenciais de salários e de carreiras entre géneros, as mulheres, supostamente libertas do peso de “guardiãs do lar”, continuam a assumir cerca de 80% das atividades domésticas e educativas, bem como as responsabilidades de assistência aos mais idosos e encontram-se sub-representadas na formação contínua. Os problemas a enfrentar são profundos e estruturais, e bem mais abrangentes do que se havia imaginado, sendo que o tecido empresarial pode e deve desempenhar um importante papel na atenuação destas desigualdades, caso se aperceba das vantagens competitivas da adoção de políticas de responsabilidade social. Este trabalho foi realizado no âmbito de projetos promotores de igualdade de género. A recolha de dados foi realizada através de inquéritos por questionário, entrevistas semiestruturadas, grupos de foco e análise documental, em 26 empresas dos distritos de Braga e de Famalicão. Foi elevada a recetividade encontrada nas empresas para a temática da Igualdade de Géneros, tendo sido adotadas novas práticas de GRH em todas as empresas consultadas. As diferenças encontradas entre os técnicos envolvidos remetem para a importância da formação antes das intervenções, por um lado, e da pertinência da sensibilização para esta temática na formação qualificante, nomeadamente, nas áreas da gestão e da GRH. Sendo certo que não podem assumir em mãos a correção das desigualdades e a resolução de todos os problemas de discriminação de géneros atrás mencionados, as empresas podem, à sua escala: 1) contribuir para assegurar maior coerência entre as qualificações escolares e profissionais das mulheres e as suas situações no trabalho; 2) minimizar persistências de estereótipos de género, que atribuem às mulheres e aos homens capacidades e papéis específicos e tradicionais e que perpassam em todo o quotidiano do trabalho, na linguagem, nas mensagens escritas e visuais, nos materiais publicitários e comerciais, nos processos de recrutamento e seleção, nas possibilidades de ascensão profissional, etc.; 3) contribuir para a disseminação de uma outra forma de lidar com as discriminações, até e desde logo porque dela beneficiam, direta e indiretamente.