A motivação para melhorar o desempenho a partir de um sistema de avaliação: a ascendência da motivação intrínseca e extrínseca - Lira, Miguel (Conferência - Investigação e Intervenção em Recursos Humanos, 2014)
A decomposição dos termos do contrato psicológico dos trabalhadores do sector público e a observação do constructo ‘motivação do serviço público’, dada a sua predominância neste setor, indiciam uma maior orientação para a motivação intrínseca e para recompensas de cariz intrínseco por parte destes funcionários, em detrimento de uma orientação mais extrínseca. O problema é que a generalidade dos sistemas de avaliação do desempenho implementados através de reformas administrativas, realizadas sob o signo da New Public Management (NPM), parte do pressuposto que a ação e o comportamento dos funcionários públicos são auto-interessados e que serão melhor controlados através de mecanismos extrínsecos. Tal pode ser constatado no caso português, se tomarmos como exemplo os efeitos das avaliações do desempenho realizadas no âmbito do Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública, vulgo SIADAP: atribuição de prémios de desempenho ou alteração de posicionamento remuneratório na carreira do trabalhador, por exemplo. Daqui podemos depreender que as doutrinas da NPM preferem enfatizar a motivação extrínseca, potencialmente às custas da motivação intrínseca dos empregados do setor público. Porém, esta perspetiva poderá ter efeitos perniciosos ao nível da motivação e do desempenho, se atendermos que as recompensas extrínsecas podem conduzir a perceções individuais de que o seu comportamento está sob o controlo das recompensas e que isto, por sua vez, irá reduzir a motivação intrínseca (cf. Cho e Perry, 2012). Em suma, a ligação explícita entre recompensas extrínsecas e desempenho dos sistemas de avaliação poderá conduzir à desmotivação de um grande número de funcionários públicos ao invés de os motivar. Considerando que um dos propósitos principais do processo de avaliação do desempenho deve ser proporcionar a motivação para melhorar o desempenho e encorajar os indivíduos a mudarem positivamente o seu comportamento, é de todo o interesse averiguar se o SIADAP é o sistema de avaliação mais apropriado para motivar os funcionários públicos portugueses, atendendo à problemática apresentada nos parágrafos anteriores. Daí a nossa primeira hipótese de trabalho: “os indivíduos motivados intrinsecamente terão crenças mais negativas sobre o poder motivacional do SIADAP”. Todavia, há que realizar uma ressalva: ser intrinsecamente motivado não significa necessariamente que as motivações extrínsecas não sejam importantes, dada a sua capacidade para satisfazerem múltiplos níveis de necessidades. Ademais, poderão mesmo existir funcionários públicos que privilegiem as recompensas de cariz extrínseco, daí a nossa segunda hipótese de trabalho: “os indivíduos motivados extrinsecamente terão crenças mais positivas sobre o poder motivacional do SIADAP”. Para a verificação destas hipóteses foi realizada uma pesquisa de natureza transversal, que operou a partir das respostas de 334 trabalhadores (n = 334) de três instituições públicas. O tratamento estatístico teve uma componente descritiva e outra inferencial, a partir dos dados recolhidos através de um inquérito por questionário. Este foi construído a partir de escalas previamente testadas e validadas. Os valores das medidas de tendência central (média e mediana) evidenciam que os inquiridos tendem a revelar que o SIADAP os motiva pouco para a melhoraria do seu desempenho (28.94 ; 25.00). Além disso, são muito motivados intrinsecamente (74.11 ; 73.33), embora a sua motivação extrínseca não seja de desprezar (53.45 ; 53.33). Daqui podemos depreender sobre a necessidade de um balanceamento entre as recompensas de cariz extrínseco e as recompensas intrínsecas, por forma a conseguir motivar os funcionários públicos portugueses. Não será uma tarefa fácil: é necessário conceber que as recompensas de cariz extrínseco, embora necessárias, não devem destruir ou ignorar as necessidades intrínsecas dos funcionários públicos. No que concerne às hipóteses de trabalho, se apenas considerássemos a correlação entre as variáveis, podíamos atender à sua concordância quanto à sua direccionalidade: o valor de rs é negativo (rs = -0.07) para a primeira hipótese; enquanto para a segunda hipótese o valor de rs é positivo (rs = +0.15). Contudo, no caso da primeira hipótese a correlação não é significativa já que p = 0.108, logo esta não é corroborada. No entanto, não podemos deixar de assinalar um problema quanto à segunda hipótese: como visto, o valor de rs situa-se muito perto de zero (rs = 0.15), o que leva a que verificação desta hipótese tenha de ser alvo de um intenso cuidado, já que indicia uma fraca correlação entre as duas variáveis. Em suma, não conseguimos depreender dos resultados, com um certo grau de confiança, se a motivação intrínseca ou a motivação extrínseca influenciam, de alguma maneira, a aceitação do SIADAP por parte dos funcionários públicos.