Motivações dos trabalhadores temporários de agência e bem-estar geral: o engagement como mediador - Lopes, Sílvia; Chambel, Maria José (Conferência - Investigação e Intervenção em Recursos Humanos, 2014)
De acordo a teoria da auto-determinação (Deci & Ryan, 1985), quando as pessoas optam por um trabalho voluntariamente e têm motivações autênticas, em vez de motivações reguladas por factores externos, revelam mais interesse e entusiasmo, que se manifesta nos seus níveis de satisfação geral com a vida (Deci & Ryan, 2000), apresentando igualmente uma avaliação positiva da sua saúde geral (e.g. Stone, Deci, & Ryan, 2009). Considerando o caso específico dos trabalhadores temporários de agência, que têm uma relação de emprego tripartida (i.e. envolve três partes: agência de trabalho temporário, empresa cliente e trabalhador) e são caracterizados por terem mais insegurança de emprego (e.g. DiNatale, 2001), comparativamente com os trabalhadores permanentes (que têm uma relação de emprego directa e contínua com um empregador), torna-se particularmente importante observar a medida em que a relação entre as motivações e os resultados destes trabalhadores, particularmente ao nível do bem-estar no trabalho e bem-estar geral, ocorrerá no sentido que esta teoria sugere. Com uma amostra de 2320 trabalhadores temporários de agência e mediante análises de equações estruturais, objectivou-se analisar a relação entre as motivações para ser trabalhador temporário de agência e o engagement – caracterizado como um estado mental positivo de bem-estar no trabalho (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006). Adicionalmente, analisámos em que medida mais engagement no trabalho estaria relacionado com níveis mais elevados de bem-estar geral e analisámos o papel mediador do engagement na relação entre as motivações e este bem-estar geral. Os resultados obtidos permitiram verificar que, ao contrário do esperado e tendo por base a teoria da auto-determinação, no caso particular dos trabalhadores temporários de agência, o facto de as motivações terem uma natureza mais intrínseca não significa mais engagement no trabalho. Deste modo, verificámos que a motivação integrada, relacionada com uma visão do trabalho temporário como permitindo mais flexibilidade e conciliação do trabalho com outras responsabilidades/necessidades dos indivíduos, estava significativamente relacionada com menos engagement laboral. Curiosamente, de entre os quatro tipos de motivações analisados – motivação intrínseca, integrada, identificada e externa – somente a motivação identificada foi encontrada como tendo uma relação positiva e significativa com o engagement no trabalho. Neste sentido, quando a motivação para ser TAW se relaciona com o facto de o trabalho temporário ser visto como permitindo o acesso a um trabalho permanente ou como possibilitando desenvolvimento de competências que serão úteis no futuro, mais engagement laboral estes trabalhadores apresentavam. De acordo com o esperado, foram observadas relações positivas e significativas entre o engagement laboral e as duas dimensões de bem-estar geral analisadas: satisfação com a vida e as percepções de saúde. No que se refere ao papel do engagement como mediador da relação entre as motivações e as duas dimensões de bem-estar geral: o engagement é um mediador que contribui para explicar parcialmente a relação entre a motivação integrada e as duas dimensões de bem-estar geral – satisfação com a vida e percepção de saúde – e um mediador que explica totalmente a relação entre a motivação identificada e as duas dimensões de bem-estar geral – satisfação com a vida e percepção de saúde. De uma forma geral, os resultados deste estudo parecem salientar o papel diferenciado das motivações nos resultados dos trabalhadores, destacando a necessidade de reflexão sobre as políticas e práticas de RH que devem ser desenvolvidas com estes trabalhadores, considerando a particularidade da sua relação de emprego. Para visualização deste resumo em língua inglesa, selecione o ícone correspondente ao idioma no menu lateral direito.